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Schule > Politik und Wirtschaft > Wirtschaft und Arbeit > Infoblatt zu Personalmanagement (BV)

Betrieb/Volkswirtschaft Infoblatt

Personalmanagement
Ist die Gesamtheit aller Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben, die sich mit den Beschäftigten in einem Unternehmen befassen.

Ziele
Ökonomisches: Personal weiterbilden
Soziales: individuelle, soziale Bedürfnisse

Personalbedarfsplanung
Quantität: Wie viele?
Qualität: Welche Qualifikationen?
Zeit: Welchem Zeitpunkt?
Ort: Welchen Arbeitsplatz?

Quantitative Personalbedarfsplanung
Ermittlung: zu berücksichtigen sind...
Abgänge: Pensionierungen, Entlassungen, Versetzungen...
Zugänge: Neueinstellungen, Übernahme, Rückkehr von Fortbildung o.Ä.
Betriebsintern: geplante Investitionen, angestrebten Produktionsvolumen...
Externe Daten: Arbeitsmarktentwicklung, gesetzliche und tarifliche Regelungen, Lohnentwicklung...

Qualitative Personalbedarfsplanung
Können aufgrund von Stellenbeschreibungen geplant werden, in denen Qualifikationen und Anforderungen beschrieben werden.

Formen der Arbeit
Ungelernte Arbeit: keine Ausbildung erforderlich
Angelernte Arbeit: erfordert spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten
Gelernte Arbeit: Ausbildung
Gelernte Arbeit mit Zusatzqualifikation: Ausbildung + weitere Qualifikation
Hoch qualifizierte Arbeit: Hochschulausbildung

Personalbeschaffung

Interne Beschaffung:
Innerbetriebliche Stellenausschreibung
Vorteil: Fähigkeiten etc. bekannt
Nachteil: Abgelehnte Bewerber unzufrieden, Eifersucht

Externe Personalbeschaffung
Agentur für Arbeit
Arbeitsverleihunternehmen
Stellenanzeigen
Vorteil: Viel Auswahl, Neuer Wind -> Motivation
Nachteil: Kosten, Zeit
Personalberater
Vorteil: noch qualifiziertes Personal
Nachteil: Kosten

Ablauf des Personalauswahlverfahrens
Vorauswahl: Anhand Bewerbungsunterlagen und Zusatzinformationen
Auswahlentscheidung
Endgültige Einstellung: nach Anhörung des Betriebsrats und Ablauf der Probezeit

Arbeitsvertrag
Liegt vor, wenn AN eingestellt ist, um Weisungen des AG Leistungen zu erbringen.

Inhalt
Bezeichnungen der Vertragsparteien
Dauer
Arbeitsort
Probezeit
Arbeitsentgeld
Arbeitszeit/Urlaub
Arbeitsversäumnisse
Kündigung

Personaleinsatzplanung

Aufgabe ist Arbeitnehmer in erforderlicher Anzahl, Qualifikationen zur notwendiger Zeit an der jeweiligen Arbeitsstelle bereitzustellen.

Quantitative Personaleinsatzplanung
Betriebsbereitschaft gewährleisten
Sicherheit für den Ablauf des Leistungserstellungsprozesses

Qualitative Personaleinsatzplanung
Wird entschieden durch...
Anforderungsprofil: Was muss man können? Welche Eigenschaften, Fähigkeiten etc. werden benötigt? - Stelle
Eignungsprofil: Eigenschaften, Fähigkeiten etc. der Mitarbeiter. Muss ständig aktualisiert werden (Erfahrungen, Fortbildung, Gesundheit) - Mitarbeiter
Motivation, Interesse und Neigungen

Zeitliche Personaleinsatzplanung
Zuordnung der Beschäftigten zu den Anlagen und Arbeitsabläufen
Wichtig ist, dass sie jederzeit auf Nachfrage reagieren kann

Ziele der Arbeitszeitenflexibilisierung
Individuelle Zielebene: individuelle Bedürfnisse eingehen > Motivation, Zufriedenheit
Betriebliche Zielebene: Anpassung der Personalkapazität an schwankenden Bedarf
Volkswirtschaftliche Zielebene: Abbau der Arbeitslosigkeit
Personalführung

Unternehmensführung
Steuerung und Organisation
Personalführung
Steuerung des Verhaltens von Mitarbeitern

Leitung
Personen stehen in einem Über- bzw. Unterordnungsverhältnis
Übergeordnete gibt Anweisungen, der Untergeordnete hat diese auszuführen

Führung
Durch eigenes sozial akzeptiertes Verhalten steuern und kontrollieren
Erfolgt über persönliche Kontakte
Überzeugt, schafft Einsicht und freiwillige Gefolgschaft

Menschenbilder
Bild vom Menschen, das Unternehmer und Mitarbeiter voneinander haben

Motivation
Bestimmt Richtung, Stärke und Dauer des menschlichen Handelns.

Zwei-Faktoren-Theorie
Extrinsische Motivation: Unzufriedenheit entsteht nur durch extrinsischen (externen) Faktoren. Berücksichtigung dieser Faktoren führt zu Fortfall von Unzufriedenheit, nicht aber zur Zufriedenheit.
Intrinsische Motivation: Zufriedenheit kann nur über intrinsische (inneren) Faktoren entstehen. Motivation entsteht aus Kreativität, Engagement, Eigenverantwortung o.Ä.

Grundsätze
Anerkennung geben
Kritik vor anderen vermeiden
Ermutigen statt Tadeln
Entscheidungsräume belassen
Abweichende Meinungen anhören
Verständnis zeigen

Führungsstil nach Zielen der Vorgesetzten
Aufgabenorientierter: Mitarbeiter sollen Arbeitskraft maximal einsetzten, kommt vor allem auf quantitative und qualitative Arbeitsleistung an

Personenorientierter: gehen auf Bedürfnisse und Erwartungen ein, unterstützen bei Aufgabenerfüllung und beachten Grundsätze

Führungsstil nach Art der Willensbildung
Autoritärer: Entscheidung allein, erwartet Gehorsamkeit
Bürokratischer: Entscheidungen beruhen auf Vorschriften, Anordnungen werden auf vorgeschriebenen Wegen mitgeteilt
Patriarchalischer: Mitarbeiter werden als "Kinder" angesehen (Fürsorgeplicht), absolute Führungsanspruch (andere Art von autoritären)
Kooperativer: beziehen Mitarbeiter in Entscheidungen ein, sachliche Unterstützung bei gemeinsam gesetzten Zielen
Laissez-faire-Stil: Mitarbeiter werden als isolierte Individuen betrachtet, hohen Maß an Entscheidungsfreiheit
Mitarbeitergespräche

Zwischen Vorgesetzte und Mitarbeiter
Aufgabe: Mitarbeiter zu motivieren, Unterlagen für Personalbeurteilungen bereitzustellen, Maßnahmen zur Personalentwicklung vorzubereiten oder zur Lösung betriebliche Probleme beizutragen

Personalentwicklung
Maßnahme Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu verbessern.

Maßnahmen
Personalbildung: Aus- und Fortbildung
Personalförderung: berufliche Fragen, etwa des Aufstiegs, aber auch mit persönlichen und sozialen Fragen

Arbeitsstrukturierung: Arbeitsinhalte/Arbeitsteilung so gestalten, dass die Stellen optimiert und der Arbeitsablauf produktiver wird
Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiter > Motivation, Stärkung der Identifikation, Unternehmensziele > Produktionssteigerung, Image
Personalbildung

Ausbildung: systematisches Erlernen eines Berufes
Fortbildung: Vertiefung und Erweiterung der Qualifikationen und Kompetenzen in einem erlernten Beruf

Arbeitsstrukturierung
Jobenlargment: gleichartige, ähnliche Aufgaben
Jobenrichment: Arbeitsplatz wird qualitativ angereichert
Autonome Arbeitsgruppen: mehr oder weniger abgeschlossener Arbeitsprozess mit Gruppenleiter
Jobrotation: Arbeitsplatzwechsel

Personalentlohnung
Arbeitswertstudien
Verfahren, die den Schwierigkeitsgrad einer Arbeit innerhalb eines Betriebs ermitteln, vergleichen und bewerten.
Der ermittelte "Arbeitswert" dient als Grundlage einer anforderungsabhängigen Lohndifferenzierung
Summarische Arbeitsbewertung
Bewerten den Arbeitsplatz als Ganzes
Rangfolgeverfahren: globale Bewertung der einzelnen Arbeiten von den leichtesten bis zu den schwierigsten Arbeiten

Katalogverfahren
Katalogbeispiele müssen eindeutig beschrieben sein
Für jedes Beispiel wird ein Arbeitswert ermittelt
Nachteil: technisch-wirtschaftliche Weiterentwicklung lässt Arbeitssituation abweichen

Analytisches Verfahren
Bewertet Arbeitsplatz aufgrund bestimmter Merkmale
Zerlegt Tätigkeiten in unterschiedliche Anforderungen und Belastungen
Diese werden dann in Zahlen oder Punkten bewertet
Die Addition oder Bewertungspunkte stellen den Arbeitswert dar

Genfer Schema
Hauptmerkmale: Fachkönnen, Belastung, Verantwortung, Umwelteinflüsse
Jedem Merkmal wird eine Höchstpunktzahl zugeordnet
Berechnung des Bruttolohns
Arbeitswert bei 0/L0: Lmin - Amin * f
Steigungsfaktor/f: Lmax - Lmin / Amax - Amin
Bruttolohnsatz/L: L0 + A * f

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